Perencanaan karir terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier. Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia.
Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia di bawah 15 tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan dimulai berpikir tentang alternatif keahlian.
Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.
Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara terus-meneurs melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.
Dalam usia 45 hingga 65 tahun, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk mencapai pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.
APA ITU PERENCANAAN KARIER ?
Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.
LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIER
Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini :
|
1.
|
Menilai Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.
|
2.
|
Menetapkan Tujuan Karier
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.
|
3.
|
Menyiapkan Rencana-rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier.
|
4.
|
Melaksanakan Rencana-rencana
Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.
|
MANFAAT PERENCANAAN KARIER
Dengan adanya perencanaan karier, maka perusahaan dapat :
|
1.
|
Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), di mana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
|
2.
|
Mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
|
3.
|
Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan dating.
|
4.
|
Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi.
|
5.
|
Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karier membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
|
6.
|
Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengindentifikasi dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.
|
7.
|
Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
|
8.
|
Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karier memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan, hal ini dapat memberikan performansi yang lebih baik untuk pekerjaanya sekarang ini.
|
9.
|
Mengurangi kelebihan, perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer, dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah yang mau menang sendiri dari pembatasan subordinat kunci.
|
10.
|
Membantu pelaksanaan rencan-rencana kegiatan yang lebih disetujui, perencanaan karier dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
|
|
1.
|
Tahap Kehidupan Karier
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
- Karier Awal
Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.
- Karier Pertengahan
Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman baru, seperti penugasan khusus,transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk ke jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.
- Karier Akhir
Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja,atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif dan persiapan diri untuk pensiun.
|
2.
|
Dasar Karier
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.
Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untukmemilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain:
|
a.
|
Kemampuan manajerial,
|
b.
|
Kemampuan fungsional-teknis,
|
c.
|
Keamanan,
|
d.
|
Kreativitas,
|
e.
|
Otonomi dan kebebasan.
|
Kemampuan manajerial .
Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan.
Kemampuan fungsional-teknis.
Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.
Keamanan.
Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier mereka. Mereka sering kali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.
Kreativitas.
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
Otonomi dan kebebasan.
Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasratkebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan inginmenjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.
TIPE JALUR KARIER
Jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas ke depan dalam jabatan khusus. Ada tiga tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut :
|
Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan,pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIER
|
1.
|
Karyawan
Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Dia bertanggung jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja. Dia juga sebaiknya bertindak pro aktif untuk melihat kesempatan yang ada, dan kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik lagi. Dengan perencanaan karir pribadi ini,seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan demikian dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih sesuai dengan aspirasi karirnya.
Seorang karyawan membutuhkan seorang mentor untuk membantu pengembangan karier nya. Mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior di perusahaan yangdapat menjadi semacam narasumber atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan karir karyawan.
|
2.
|
Pengusaha (Organisasi)
Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti membantu karyawan dengan memberikan
- Pendidikan Formal,
- Penilaian Prestasi Karyawan dalam karier nya,
- Konseling oleh para menajer,
- Gerakan lateral yang bersifat berkembang,
- Konseling oleh SDM,
- Persiapan Pensiun, dan
- Perencanaan Sukses.
Sebelum mempekerjakan seseorang, pengusaha bisa membantu calon karyawan untuk mengukur apakah pekerjaan itu memang untuk mereka, dan apakah jenis pekerjaan tersebut sesuai dengan keterampilan dan minat dari para kandidat itu. Disinilah perusahaan dapat berperan untuk mendorong para senior manajernya agar bersedia meluangkan waktunya menjadi mentor, dan memberikan penghargaan kepada mereka atas kesediaannya tersebut. Namun demikian, pada akhirnya karyawan sendirilah yang paling berperan dalam pengembangan kariernya dengan mendapatkan seorang mentor dan membangun hubungan yang produktif dengannya.
|
MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER
Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasimaupun karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karier dapat:
Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat:
|
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutase karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.
Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, transfer, dan job rotation karyawan. Penulis mendefinisikan mutasi karyawan sebagai berikut.
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (Promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.
Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam persuahaan tersebut.
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal yaitu ;
1) Merit system
Merit system adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau career system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :
1. Output dan produktivitas kerja meningkat,
2. Semangat kerja meningkat,
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun,
4. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik,
5. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2) Seniority system
Seniority system adalah mutase yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. System mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3) Spoil system
Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. System mutase seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).
|
Berikut adalah beberapa manfaat mutasi yaitu :
|
1.
|
Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa merekrut tanaga dari luar.
|
2.
|
Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan tugasnya masing-masing.
|
3.
|
Menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka.
|
4.
|
Memberikan motivasi kepada pegawai.
|
5.
|
Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja yang sama.
|
Ruang lingkup mutasi mencakup perubahan posisi/pekerjaan/tempat karyawan, baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi.
Mutase ini merupakan penempatan kembali karyawan ke posisi tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal.
|
1)
|
Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetap masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutase horizontal mencakup “mutasi temapat dan mutase jabatan”
a) Mutase tempat adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya adalah karena rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik.
b) Mutase jabatan adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.
|
2)
|
Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar authority dan responsibility, sedangkan demosi mengurangi authority dan responsibility karyawan.
|
Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan, sedangkan demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seseorang.
|
Promosi (promotion) memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority) dan tanggung jawab (responbility) serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan tersebut.
Promosi jabatan mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan secara keseluruhan. Dengan memberikan kesempatan promosi, berarti perusahaan melakukan usaha pengembangan karyawan melalui jenjang karier yang jelas, sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja dan berprestasi. Dengan demikian kelangsungan operasional perusahaan akan lebih terjamin. Hal tersebut dijelaskan oleh Alex S. Nitisemito (2002), dalam bukunya “Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)” yaitu: “Promosi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral pegawai akan dapat lebih terjamin. Kedua hal ini merupakan yang minimal yang harus ditimbulkan, bilamana perusahaan itu mengadakan promosi”.
Sondang P. Siagian (2000), “Promosi terjadi apabila seseorang pegawai dipindahkan dan satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar”
Dari definisi-definisi tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggung jawab, wewenang dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Syarat-syarat promosi pada umunya meliputi hal-hal berikut :
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur pada diri sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
Jenis promosi yang dikenal penulis adalah promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering.
a. Promosi Sementara
Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.
b. Promosi Tetap
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik.
c. Promosi Kecil
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
d. Promosi Kering
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
|
DAFTAR PUSTAKA
H. Malayu S.P., Hasibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
https://www.academia.edu/6175035/MSDM_PERENCANAAN_DAN_PENGEMBANGAN_KARIER diakses pada tanggal (02 Januari 2020).
https://fegyanacitra.wordpress.com/2019/01/04/promosi-dan-pemindahan-karyawan/ diakses pada tanggal (03 Januarai 2020).
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar